Ми пропонуємо

Трансформація культури

З позиції управління корпоративної культури, головним принципом залишається відповідність культури всім елементам системи управління. На практиці цей принцип означає, що при розробці або впровадженні змін у стратегію, структуру і в інші елементи системи управління необхідно оцінювати ступінь їх реалізованості в рамках існуючої культури і при необхідності розробляти програму щодо її зміни. Проте слід враховувати, що культура, за своєю природою більш інертна, ніж інші елементи системи управління. Тому дії щодо її зміни повинні випереджати всі інші перетворення.

Культура, залишаючись невловимою, невловимої категорією, існує в будь-якій організації і формується або стихійно, або цілеспрямовано. Стихійно культура організації завжди виникає як реакція на проблемні ситуації, що з'являються всередині і поза організації, що дозволяє їй адаптуватися до нових умов і досягати поставлених цілей.

Управління зміною культури зачіпає відносини, що сформувалися за тривалий період, тому процес є складним і болючим для організації. Зміни культури вимагають сформувати нові критерії:
  • для найму працівників
  • реформувати систему заохочень
  • створити нові критерії просування по службових сходах
  • переглянути основні цінності.
При змінах в корпоративній культурі виникають проблеми, пов'язані з опором співробітників цим змінам.

Ми використовуємо чотири механізму реалізації змін.


  1. Механізм участі: залучення людей до вирішення важливих для організації питань, спираючись на їх можливості.
  2. Механізм символьного управління: використовується для підтримки того елемента, який для організації важливіше всього. Це має бути продемонстровано наочними діями (наприклад, руйнуванням керівником на очах своїх заступників і співробітників старих зразків продукції, стандартів обслуговування) або шляхом різкої зміни внутрішньофірмової політики.
  3. Механізм взаєморозуміння: постійне інформування людей, пояснення їм, що від них вимагається і чому необхідні зміни. Люди хочуть розуміти сутність впливаючих на них явищ і подій. Взаєморозуміння підсилює гордість і взаємну відповідальність.
  4. Система заохочень: слід бути гранично уважним, оскільки при невідповідності між оголошеними і фактично оцінюваними якостями при заохоченні негативні наслідки неминучі.

Культуру можна формувати, підтримувати і змінювати. Особливо слід підкреслити взаємозв'язок між лідерами і корпоративною культурою. До однієї з найважливіших сторін діяльності лідерів відноситься управління корпоративною культурою; унікальний талант лідера полягає в умінні взаємодіяти з нею. "Ключем до ефективного лідерства в організації служить уміння читати інформацію, що міститься в культурі, і відповідно на неї реагувати"